HR 리더, '기술, 환경, 변화' 대응 능력 가져야 ...가트너, HR 리더를 위한 9가지 예측

가트너가 'HR(Human Resources) 리더가 알아야 할 9가지 업무 예측'을 발표했다. 전에 없이 빠르게 변화하는 업무 환경의 변화와 기술의 발전을 사전에 파악하고 선제적으로 대응하지 않으면, 이제 HR 리더는 무능한 존재가 될 가능성이 높다. 최고의 인재를 유치하는 것은 물론이고, 최적화된 인력 구성을 유지하고 비즈니스 성과를 달성하려면, HD 리더 역시 보고 듣고 배워서 달라지고 변화해야 한다는 것이다.

한계점에 도달한 업무 비용 위기, AI가 인력 기회를 감소하는 것이 아닌 창출, 급진적인 주 4일 근무에서 일상적인 근무로 전환, 직원 갈등 해결은 관리자에게 필요한 새로운 기술, 생성 AI 실험은 뼈아픈 교훈과 고통스러운 대가를 치를 것, 유리 천장이 무너지면서 기술이 학위를 추월, 기후 변화 방지가 새로운 직원 복리후생, DEI는 사라지지 않고 우리의 업무 방식이 될 것, 인력 변화에 따른 직업 고정관념의 붕괴가 가트너가 제시한 아홉 가지다.

'한계점에 도달한 업무 비용 위기'는 원격 및 하이브리드 근무를 지속하거나 이를 중단하면서 생기는 비용에 대한 관심과 부담을 제대로 인식하는 것이다. 원격 및 하이브리드 업무를 경험한 직원은 출퇴근을 하지 않을 경우 절약할 수 있는 비용, 에너지, 시간에 대한 생생한 경험을 가지고 있다. 따라서 다시 사무실 출근을 재개할 경우 발생하는 유무형의 비용 지출에 대한 인식과 대안이 있어야 한다.

가트너는 "2024년에 인재를 유치하고 유지하고자 하는 조직은 완벽한 하이브리드 전략을 찾는 데 그치지 않고, 사무실 복귀에 따른 유형 및 무형 비용을 분담하거나 총비용을 절감할 수 있는 방법을 찾는 두 가지 전략을 통해 업무 비용 문제를 정면으로 해결하려고 노력할 것이다. 여기에는 간병 혜택, 주택 보조금, 재정적 복지 프로그램, 반려동물을 직장에 데려올 수 있도록 하는 것 등이 포함될 수 있다"고 밝혔다.

'AI가 인력 기회를 감소하는 것이 아닌 창출'에 대해서는 생성 AI가 가져올 인력 구성의 변화에 대해 이해하고 대비하는 것이다. 생성 AI는 단기에서 중기적으로는 소수의 일자리를 완전히 대체하고, 많은 역할에 필요한 기술 수준을 낮춰 후보자 범위를 넓힐 것이며, 생성 AI의 영향을 많이 받는 직업은 재설계될 것이다.

가트너는 "올해 리더는 HR과 협력하여 생성 AI 투자로 인해 팀의 역할과 워크플로가 어떻게 변화해야 하는지, 그리고 새롭게 재설계된 역할에 적합한 내부 후보자를 식별하는 방법을 평가해야 한다. 또한 HR은 채용 전략에 미치는 영향을 평가하여 현재 개방형 및 향후 역할에 대해 어떤 기술 요구 사항과 평가가 불필요한지 파악하고, 새로운 기술 요구 사항에 대해 인재를 평가하는 방법을 결정해야 한다"고 전했다.

'급진적인 주 4일 근무에서 일상적인 근무로 전환'은 주 4일 근무가 실험이 아닌 일상이 될 경우를 대비해야 한다는 것이다. 주 4일 근무를 일부 기업이나 조직에서 시범적으로 거치면서 그동안의 성과, 노조 협상, 근로자 선호 등의 실험을 진행했다. 이를 정상적인 업무 형태로 전환하려면, 일주일의 업무 흐름을 재정립하고 업무 완료에 필요한 항목을 재검토해야 하며, 직원 참여, 성과, 복지 등의 다양한 부분도 고려해야 한다.

'직원 갈등 해결은 관리자에게 필요한 새로운 기술'은 직원 간의 갈등 중재와 해결 능력이 HR 리더에게 요구된다는 것이다. 2024년에는 복잡하고 예측할 수 없는 세계 정치 및 경제 상황, 기후 변화, 파업, DEI 노력에 대한 반발, 전 세계의 반이 선거로 지각 변동을 겪을 예정이다. 따라서 각각의 사안에 대해 서로 반대 의견을 가진 직원과 동료 사이의 갈등이 어느 때보다 첨예해질 전망이다.

가트너는 "직원 간의 대인관계 갈등을 효과적으로 탐색하고 관리할 수 있는 관리자는 조직에 매우 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 문제는 얼마나 많은 관리자가 실제로 그렇게 할 수 있도록 훈련받고 준비되어 있느냐 하는 점이다. 조직은 갈등 관리 전용 교육을 도입하고, 숙련된 리더가 직원 간의 격렬한 갈등을 해결하는 방법을 볼 수 있도록 섀도잉 및 코칭 기회를 마련하고, 조직의 모든 수준에서 효과적인 갈등 해결을 인정하고 보상할 수 있는 방법을 찾아야 한다"고 조언한다.

'생성 AI 실험은 뼈아픈 교훈과 고통스러운 대가를 치를 것'은 생성 AI를 치밀한 전략이나 사전 대비 없이 휩쓸리듯 도입하고 업무에 적용하면 적지 않은 대가를 치를 것이라는 경고다. 한 마디로 생성 AI를 활용하려면 먼저 그것이 초래한 다양한 위험 요소를 식별하고 적극적으로 관리해야 한다. 생성 AI가 가진 잠재적 이익이 이러한 위험 요소보다 큰 만큼, 생성 AI를 안전하고 효율적으로 도입하고 활용하는 준비가 필요한 것이다.

'종이 천장이 무너지면서 기술이 학위를 추월'은 스펙이 아닌 능력을 중요하게 여기는 경향이 강해지면서, 학위 우선 보다는 기술 우선의 인재 채용이 더욱 확산될 것으로 예상했다. 학위를 종이 천장에 비유하면서 이전에는 학위가 반드시 필요하거나 우선시했던 일부 직무가, 이제는 기술 기반 채용으로 바뀌고 있다는 것이다.

가트너는 "채용 공고에서 학위 요건을 제거하면 조직은 STAR(Skilled Through Alternative Routes)를 통해 내부에서 개발된 인재와 근로자를 모두 포함하는 훨씬 더 광범위한 인재 풀에서 채용하여 자격을 갖춘 인재를 유치할 수 있다. 선도적인 조직에서는 인재가 발전하는 데 필요한 특정 기술을 준비하는 맞춤형 자격 증명 프로그램으로, 사내 대학과 경영 대학원을 홍보하고 수습 프로그램을 확대하고 있다"고 밝혔다.

'기후 변화 방지가 새로운 직원 복리후생'은 전 지구적으로 겪고 있는 기후 변화로 인한 이상 기후가 복지의 대상이 될 수 있다는 점이다. 기후 변화로 인한 재난과 재해가 일부지역에 국한되는 국지적이고 일시적인 현상이 아니라, 언제 어디서나 일어날 수 있는 광범위하고 지속적인 사건이 되고 있다. 이로 인해 조직에서는 직원들이 이러한 재난과 재해를 겪을 때를 대비한 명시적인 약속과 지원을 만들어 대응해야 한다.

'DEI는 사라지지 않고 우리의 업무 방식이 될 것'은 적지 않은 반발에도 불구하고 계속 지속될 것을 의미한다. 기업의 업무 환경과 조직 문화에서 다양성(Diversity), 형평성(Equity), 포용(Inclusion)을 보장하고 균형 있게 적용하는 것은 어려운 일이다. 하지만 어렵고 까다롭다고 해서 피하거나 무시할 수 있는 일이 아니라, 더 적극적으로 확산하고 안정시켜야 하는 대상이다.

가트너는 "지난 몇 년 동안 DEI에 대한 환멸감이 커지고 있으며, 미국에서는 직접적인 반발까지 일어나고 있다. 2024년에 기업들은 사일로에만 존재하는 DEI에서 벗어나 조직 전체에 통합하는 방향으로 전환하기 시작할 것이다. 이 새로운 모델에서 DEI는 조직이 비즈니스 목표, 일상적인 운영 및 문화에 DEI 가치를 완전히 통합함에 따라 공유 작업 방식으로 전환될 것"으로 전망했다.

'인력 변화에 따른 직업 고정관념의 붕괴'는 입사, 경력 쌓기, 퇴직으로 이어지던 기존의 직업에 대한 고정관념이 완전히 달라지고 있다는 것이다. 직원들이 자기 분야에서 경험과 경력을 쌓으며 일하다가 정년이 되어 퇴직하는 전통적인 직업과 직장에 대한 경력 경로가 달라지고 있는 것이다. 아예 퇴직을 하지 않거나, 경력 전환이나 휴직 이후에 퇴직을 하거나, 분쟁이나 재해 등으로 비자발적인 경력 중단에 처하는 상황이 생기고 있다.

가트너는 "비정형적인 커리어 경로가 대세가 되면서, 대부분의 인재 관리 전략의 근간이 되는 인재에 대한 고정관념은, 인재 확보와 유지에 점점 더 큰 장벽이 될 것이다. 예를 들어, 고용주는 더 큰 유연성을 제공하기 위해 일자리 공유나 긱 워크(gig work)를 제공하고, 근무 시간을 단축함으로써 경력 연속성에 대한 고정관념을 깨뜨릴 것이다. 재직 기간에 관계없이 전문성을 활용할 수 있도록 조직은 단계별 경력 궤적의 틀을 깨뜨릴 것"으로 예상했다.

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